Catégories de Blog
Derniers Posts
S’il est apprécié des travailleurs, le télétravail présente aussi certains avantages pour l’employeur. Comme ça a été le cas durant la crise sanitaire, le recours au télétravail (même occasionnel) permet de continuer l’activité en cas de confinement. Hormis cette situation exceptionnelle, il permet la continuité du travail en cas d’imprévus qui empêcherait les travailleurs de se rendre sur place (grève des transports ou pic de pollution limitant les déplacements, locaux indisponibles…).
Le télétravail régulier peut quant à lui permettre de réduire certains frais généraux : un fonctionnement moitié présentiel, moitié distanciel peut permettre d’occuper des locaux plus petits puisque toute l’équipe n’est pas tous les jours présente au complet. De même, les indemnités de transports et les éventuels coûts d’aménagement des locaux peuvent être réduits.
La possibilité de télétravailler est aussi un moyen de favoriser l’insertion des travailleurs en situation de handicap et un bon compromis pour attirer les travailleurs avec une situation familiale particulière qui nécessite de rester chez soi.
Si le télétravail peut avoir ses avantages, il nécessite une certaine organisation en amont. Il n’existe pas de liste prédéfinie des métiers pouvant être exercés en télétravail, chaque poste doit donc faire l’objet d’une réflexion pour déterminer s’il est possible de l’occuper en télétravail.
On pense souvent que les postes dits « de bureau » peuvent se faire en télétravail, mais l’analyse ne doit pas s’arrêter là. Pour chaque poste il faut déterminer quelles activités peuvent se faire à distance et la possibilité matérielle de le faire : le travailleur aura-t-il besoin d’accéder à des dossiers ou à du matériel particulier pour compléter une tâche ? Est-il possible de lui y donner accès ? Pour chaque poste pouvant/souhaitant être passé en télétravail, il convient d’établir en concertation avec le travailleur la liste des tâches pouvant effectivement être réalisées à distance et ce qui pourrait compliquer ou faciliter leur exécution.
La venue des télétravailleurs en présentiel demande aussi de l’organisation : qui peut venir quel jour, quand programmer une réunion pour que tout le monde puisse y assister, des services ou des personnes ont-elles besoin d’être en présentiel en même temps pour échanger sur des projets ? Autant de choses à prendre en compte pour établir le calendrier présentiel/distanciel.
Il est du devoir de l’employeur de veiller à la santé et au bien-être de ses employés, y compris en télétravail. Cela passe par la garantie d’un poste de travail adapté aux besoins du télétravailleur. L’achat de matériel et les frais engagés par le travailleur pour l’exercice de son activité à distance peuvent faire l’objet d’une prise en charge par l’employeur, comme le précise l’Accord National Interprofessionnel signé en novembre 2020 par les syndicats et organisations patronales.
Au-delà du matériel, le bon déroulement du télétravail passe aussi par la formation et la compréhension des employés envers cette nouvelle organisation du travail.
Le télétravail implique aussi de nouvelles manières de communiquer. Il faut alors déterminer quels moyens utiliser et s’assurer que chaque travailleur est en mesure d’utiliser la plateforme choisie. L’accomplissement des tâches en télétravail et la communication se faisant par le biais de ces outils informatiques, il est important de s’assurer que tout le monde possède une compréhension et une maitrise suffisantes des technologies de l’information et de la communication et assurer une formation si besoin.
Que ce soit dans les modalités d’exécution des tâches ou dans les nouveaux moyens techniques à mettre en place, le télétravail représente un nouveau mode de fonctionnement pouvant entrainer des risques professionnels (apparition de TMS, stress, isolement). La mise en place du télétravail devrait donc aussi entrainer une révision du Document Unique d’Évaluation des Risques pour y intégrer ces nouvelles spécificités et les actions de prévention à mettre en place.
